衡陽(yáng)東風(fēng)好孕包出生（為什么優(yōu)秀的人先離職）為何優(yōu)秀員工會(huì)最先離開企業(yè)，
東風(fēng)好孕旨在為不孕不育家庭提供專業(yè)的輔助助孕服務(wù)。微電-同號(hào)《130-0610-2300 》抱上寶寶再付款，擁有優(yōu)質(zhì)的試管助孕媽媽、助孕專家、助孕產(chǎn)后后勤服務(wù)專業(yè)為不孕不育用戶提供正規(guī)專業(yè)的愛心助孕服務(wù)。
編輯：人力君作者：李亞男微博中“職場(chǎng)中越有能力越容易辭職嗎？”這一話題引發(fā)熱議在職場(chǎng)中，確實(shí)存在這樣的現(xiàn)象，而且大多時(shí)候，這些人才的離職，是主動(dòng)的就像網(wǎng)友說(shuō)的，公司中優(yōu)秀員工可能所創(chuàng)造的價(jià)值是普通員工的五倍，但是工資卻拿不到別人五倍那么多。
而且，高績(jī)效員工所面臨的也將會(huì)是難度更大的項(xiàng)目這樣情況下，不公平感和壓力感會(huì)油然而生這也就造成了優(yōu)秀員工的離開！當(dāng)然，優(yōu)秀員工容易離開也是多方面因素造成的，比如外部有更好的職位可供選擇，或者是在企業(yè)內(nèi)部失去晉升空間等。
1不患寡，而患不均美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出了公平理論，側(cè)重研究報(bào)酬對(duì)人們工作積極性的影響其基本觀點(diǎn)是：一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心相對(duì)量很多企業(yè)執(zhí)行密薪制很大一部分原因就是因?yàn)閾?dān)心薪資的金額透明，會(huì)導(dǎo)致員工攀比、不滿，造成滿意度下降。
很多企業(yè)也講究同崗?fù)?，同部門同崗位的員工薪資可能是一樣的，但是每個(gè)人創(chuàng)造的價(jià)值卻不一定一樣對(duì)于優(yōu)秀員工而言，如果薪資水平和普通員工差異不大甚至是一樣的話，肯定會(huì)心里不平衡，喪失成就感當(dāng)然了，公平也并不是平均化，按貢獻(xiàn)大小分配是大部分企業(yè)的常規(guī)操縱。
但是如果這個(gè)分配傾斜度不夠，也還是會(huì)讓優(yōu)秀員工覺得不公平，總會(huì)有一種“自己的付出超出自己所得”的感覺2越是有能力，可選擇度越大愛彼迎的聯(lián)合創(chuàng)始人說(shuō)過(guò)一句話：當(dāng)一份工作讓你覺得不再有難度和挑戰(zhàn)的時(shí)候，就是時(shí)候考慮離開了。
對(duì)于能力強(qiáng)的人而言，在一家企業(yè)很容易受到阻礙，因?yàn)樽约罕旧沓砷L(zhǎng)快，而企業(yè)的發(fā)展卻未必能夠趕上個(gè)人的成長(zhǎng)速度。對(duì)于優(yōu)秀的人，是不缺下家的。越是有能力，可選擇度就越大。
優(yōu)秀的人，除了自己會(huì)去尋找合適的平臺(tái)以外，也會(huì)有很多平臺(tái)主動(dòng)拋出橄欖枝這一類人也具備隨時(shí)離開的資本，所以，在一個(gè)平臺(tái)如果得不到發(fā)展，選擇更好的平臺(tái)將會(huì)成為他們的最優(yōu)解況且，很多人通過(guò)跳槽不僅可以離開原本的發(fā)展天花板，還能通過(guò)跳槽實(shí)現(xiàn)漲薪。
一個(gè)人本身的能力就是他的職場(chǎng)資本，擁有足夠的資本，也就可以隨時(shí)重新選擇新的發(fā)展平臺(tái)3管理者如何留住核心員工？ 1、善用激勵(lì)機(jī)制，以價(jià)值高低定出差異化 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高薪是眾多周知的，華為也是業(yè)內(nèi)高薪企業(yè)領(lǐng)頭羊。
華為的激勵(lì)措施就是比較多元化的華為在激勵(lì)中的底層邏輯是：獎(jiǎng)勵(lì)少數(shù)人，讓少數(shù)人帶動(dòng)大多數(shù)人各種獎(jiǎng)勵(lì)的類型也是多種多樣，比如戰(zhàn)略項(xiàng)目獎(jiǎng)、最佳銷售項(xiàng)目獎(jiǎng)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝獎(jiǎng)、戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)、區(qū)域能力提升獎(jiǎng)、優(yōu)秀行政服務(wù)獎(jiǎng)、最佳機(jī)關(guān)支撐獎(jiǎng)、優(yōu)秀效果經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)等，據(jù)說(shuō)有360多種。
任正非說(shuō)過(guò)的最經(jīng)典的話莫過(guò)于："什么是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也是人才！"華為講究的就是以價(jià)值高低定出差異化，工資為結(jié)果付薪實(shí)際上，這種方式也是在為優(yōu)秀員工的發(fā)展提供好的成長(zhǎng)環(huán)境。
2、職業(yè)發(fā)展暢通，描繪未來(lái)規(guī)劃藍(lán)圖 想要留住優(yōu)秀員工，企業(yè)能夠提供暢通的職業(yè)發(fā)展通道很重要有效的職業(yè)發(fā)展通道，能夠保留、激勵(lì)有價(jià)值的員工，并提高員工對(duì)公司的敬業(yè)度，從而推動(dòng)組織能力的發(fā)展之前看到一家企業(yè)使用“游戲式管理”，所有的員工都將像游戲中的人物一樣擁有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)值，平時(shí)的表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，將被經(jīng)驗(yàn)值忠實(shí)地記錄。
企業(yè)將經(jīng)驗(yàn)值分為“時(shí)間經(jīng)驗(yàn)值”和“項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值”兩部分前者就像游戲里面一般的打怪升級(jí)，只要不犯錯(cuò)誤,經(jīng)驗(yàn)值就隨著時(shí)間的推移自然增長(zhǎng)；而后者就如同游戲里面的“做任務(wù)”、“做副本”，以項(xiàng)目為單位拿到更多的經(jīng)驗(yàn)值。
這種管理方式實(shí)際上就是一種職業(yè)發(fā)展通道的展現(xiàn)，形成專業(yè)和管理方向兩種發(fā)展路徑，而能夠晉升則由經(jīng)驗(yàn)值來(lái)決定這樣，優(yōu)秀的員工就可以更快得到晉升的機(jī)會(huì)，規(guī)避不被看見的現(xiàn)狀好的職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)企業(yè)而言，能夠讓員工持續(xù)長(zhǎng)期提供服務(wù)；對(duì)于員工而言，能夠讓員工看見未來(lái)的發(fā)展藍(lán)圖，給員工更高的價(jià)值感和歸屬感，甚至能夠便于提高員工的市場(chǎng)價(jià)值，是一個(gè)相互成就的過(guò)程。
3、靠管理加分，實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀認(rèn)同 喬布斯說(shuō)過(guò)，“真正頂級(jí)人才，最在乎的一定不是錢”有些企業(yè)明明薪資不低，但是依然留不住核心人才，有時(shí)候也和企業(yè)本身的管理有關(guān)好的企業(yè)管理，是靠文化認(rèn)同來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀的統(tǒng)一以字節(jié)跳動(dòng)為例，從上至下的步調(diào)一致，從而形成了坦誠(chéng)清晰的文化，在文化引領(lǐng)下，形成了“字節(jié)范”，在這樣的環(huán)境中，也形成了文化認(rèn)同。
去年，曾經(jīng)刮起了一陣“工牌風(fēng)”，雖然有網(wǎng)友的調(diào)侃，但是這種文化認(rèn)同感也著實(shí)令人羨慕，都是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感4寫在最后越是優(yōu)秀的人卻越先離開，如果真的出現(xiàn)了這種情況，企業(yè)也應(yīng)該好好反思一下這也正是對(duì)企業(yè)的管理現(xiàn)狀提出了警示。
對(duì)于企業(yè)而言，留住核心員工是企業(yè)發(fā)展中很重要的一環(huán)只有能夠留住優(yōu)秀員工，才能讓其持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也能不斷激活組織，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展除了錢的因素以外，更要考慮企業(yè)管理以及文化的因素，是否具備足夠的員工歸屬性和價(jià)值認(rèn)同感。
企業(yè)在管理中進(jìn)行優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)讓工作變得有趣，讓員工甘愿將工作作為長(zhǎng)久的事業(yè)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏！ps：因?yàn)楣娞?hào)改版，很多朋友反映，看不到人力君的文章了如果方便，請(qǐng)給公眾號(hào)“人力資源管理”設(shè)個(gè)星標(biāo)吧。
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