南通模板網(wǎng)站建設180半包（林凡脈脈哪里人）脈脈林凡福建永安人，
近日，脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡表示，近三年新經(jīng)濟行業(yè)人才供需比逐年上升，人才持續(xù)飽和，但核心技術崗位缺人的問題依然困擾企業(yè)，出海成了很多非技術人才找工作的出路新能源汽車行業(yè)人才供需比從1.77大幅上升至2.04，供大于求加劇。
林凡是在2024脈脈MAX年度雇主頒獎盛典做主題演講時，做出上述發(fā)言的活動中，林凡還與脈脈CFO兼商業(yè)SVP彭佳瞳、脈脈創(chuàng)作者代表共同了發(fā)布了“脈脈職得去公司榜”盛典現(xiàn)場，字節(jié)跳動、小紅書、吉利汽車集團等企業(yè)獲頒“2024年度職得去雇主”獎項。
同時，京東集團、美團、SHEIN等5家企業(yè)獲得“應屆生好評雇主”獎項；京東科技、榮耀、上汽通用汽車等5家企業(yè)獲得“技術人才焦點雇主”獎項；博世中國、屈臣氏中國等5家企業(yè)獲得“最受歡迎外企”獎項，趣丸科技、商湯科技、智譜獲得“大模型領域卓越雇主”獎項。
據(jù)悉，該獎項60%的權重取決于“脈脈職得去公司榜”的上榜情況，榜單的評選依據(jù)是脈脈雇主指數(shù)排名，而雇主指數(shù)是對企業(yè)口碑進行量化呈現(xiàn)的一種方式它涵蓋了企業(yè)的多個維度口碑，諸如工作強度、團隊氛圍、薪酬福利、年終績效、面試面經(jīng)以及離職體驗等方面。
脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡“承壓”是未來職場新態(tài)勢 求職競爭激烈，技術人才難招，職場情緒倦怠 林凡在演講中表示，就業(yè)市場近三年人才持續(xù)供大于求，2022年人才供需比為1.29，2023年這一比例上升到2.00，相當于2人爭1崗。
2024年1-10月，人才供需比繼續(xù)攀升至2.06，求職競爭進一步加劇多個熱門新經(jīng)濟行業(yè)的人才供需比都在2.00上下隨著新能源汽車行業(yè)加劇洗牌，該行業(yè)人才供需比從1.77大幅上升至2.04 另一方面，企業(yè)卻面臨著核心技術人才持續(xù)緊缺的情況。
2024年云計算人才緊缺度最高，人才供需比僅為0.27，這意味著約4個云計算崗位爭奪1個人才緊隨其后的是搜索算法，人才供需比僅為0.39存在人才缺口的崗位多集中在技術類尤其是人工智能領域 供需失衡的結果之一就是，2024年有66.8%的職場人感受到了明顯的壓力上升，處于高度職業(yè)倦怠狀態(tài)的職場人占比為12.4%。
承壓成為未來職場新態(tài)勢以上數(shù)據(jù)皆來自脈脈高聘人才智庫發(fā)布的《2024年度人才遷徙報告》
韌性前行，出海和AI賦能成為企業(yè)韌性增長的重要方式 承壓之下，中國企業(yè)選擇了兩種方式來應對一種是通過發(fā)展出海業(yè)務、AI落地等相對“激進”的方式，一種是通過精簡業(yè)務、降低成本等相對“穩(wěn)健”的方式，短期內(nèi)降低風險。
出海正在成為越來越多企業(yè)實現(xiàn)韌性增長的選擇中國證券時報數(shù)據(jù)顯示，2024年上半年，出海上市公司數(shù)量同比增長約4.9%，而脈脈高聘數(shù)據(jù)也顯示，2024年1-10月新發(fā)出海崗位的占比增長了43%2024年1-10月，出海熱招TOP10崗位集中在市場、運營和銷售方向。
出海崗位明確要求面試者擁有碩博學歷的比例僅占2.1%，遠低于非出海崗位的11.47%對職場人來說，出海崗位成為非技術人才的出路 另一個企業(yè)廣泛選擇的打造業(yè)務韌性的方式是AI賦能林凡指出，所有類型的公司都有可能在AI時代獲得機會，所有類型的公司也都在吸納AI人才。
近三年，多個AI崗位持續(xù)面臨人才短缺的問題，深度學習、機器學習、搜索算法、算法工程師、算法研究員、自然語言處理以及推薦算法等崗位近三年的人才供需比均低于1同時，多個AI崗位薪資連續(xù)三年上漲，其中，深度學習、人工智能工程師、算法工程師和自然語言處理的平均月薪均超過5萬元。
打破信息壁壘增強組織韌性，脈脈正式發(fā)布新產(chǎn)品“職得去公司榜” 林凡強調(diào)，構建韌性組織需要從組織架構韌性和組織文化韌性兩方面入手在建設組織架構韌性方面，林凡給出了三個具體意見：組織建設，從實習生抓起，投資在高潛人才的萌芽階段；打通風險和機遇的預警通路；以及使用“王者帶青銅”的人才策略。
“王者帶青銅”的說法來自首席組織官聯(lián)合創(chuàng)始人左謙，他認為，用高段位選手帶初階選手，即企業(yè)高管親自帶一線員工，更適合做創(chuàng)新業(yè)務的團隊在建設組織文化建設方面，林凡認為，老板應該正視差評，守住企業(yè)行事底線，培訓“擁抱新技能”。
同時林凡強調(diào)，不論是建設組織架構韌性還是文化韌性，行動的第一步就是了解員工真實看法，打破企業(yè)信息層級壁壘為此，脈脈正式上線了脈脈職得去公司榜，旨在客觀、長效、量化地反映雇主口碑，呈現(xiàn)職場人認可的好公司。
中國調(diào)薪率進入5.0時代，招聘體系正在重構 韋萊韜悅組織、人才與獎酬業(yè)務合伙人張琳表示，2016-2017年，中國企業(yè)的調(diào)薪率維持在7%-8%2020年以來，調(diào)薪率已經(jīng)降至5.0% 此外，在人工成本總量受限的背景下，企業(yè)需要確保薪酬成本資源得到最優(yōu)分配。
越來越多的公司把中長期激勵從原有的必要的薪酬構成，轉(zhuǎn)化為作為刺激公司業(yè)績提升的增量手段，同時，中長期激勵與履職時間、企業(yè)經(jīng)營結果、組織考核結果、個人結果之間存在多重聯(lián)系，把股東價值、企業(yè)經(jīng)營滲透到中長期激勵要求中。
這意味著能夠參與中長期激勵的員工范圍變小了，人員篩選變嚴格了，激勵的兌現(xiàn)和退出的條件提升了
韋萊韜悅組織/人才與獎酬業(yè)務合伙人張琳 future shapers associates創(chuàng)始人萬菁認為，招聘正在深度重構特征之一是人才標準的升級，高階和高潛人才是組織升級的“核心骨架”，越來越多企業(yè)正在進行人才升級，對高階人才的訴求趨近于“六邊形戰(zhàn)士”。
招聘重構的特征之二是人才的系統(tǒng)布局，企業(yè)需要結合業(yè)務發(fā)展與特性整體部署人才陣型，不斷進行人才盤點、打造人才樣本、完善人才梯隊建設招聘重構的特征之三是， 骨干和高潛人才難得，主要靠企業(yè)“內(nèi)訓內(nèi)養(yǎng)，自給自足”，比如核心骨干要邊干邊學，高潛梯隊要持續(xù)深度學習。
future shapers associates創(chuàng)始人萬菁降本不能僅靠“壓榨”，出海人才招聘難 在“煥活組織，韌性增長”為主題的圓桌討論中，HRflag執(zhí)行董事唐秋勇指出，“王者帶青銅”這種壓縮中層的組織結構，某種程度上是降本增效的必然結果。
但他強調(diào)，“降本增效”不能簡單粗暴地等同于裁員減薪、延長工作時間、增加工作強度，尤其是靠拼強度的“內(nèi)卷文化”在海外并不奏效企業(yè)要想成功出海，必須要尊重并適應當?shù)氐奈幕?跨文化的團隊協(xié)同必須有Alignment（共識、對齊）。
唐秋勇認為，事在人為，當人、當組織能力建不起來的時候，業(yè)務能力的發(fā)展幾乎是不可能的 曌乾組織教練創(chuàng)始人曹柏瑞分享了企業(yè)出海遭遇的三大困境首先是出海人才招聘難，許多企業(yè)依賴國內(nèi)員工外派，再對他們進行專項培訓；其次是出海的“最后一公里”問題，即便企業(yè)的產(chǎn)品和營銷能力沒有問題，但成功與否靠的是自身實力以外的各種錯綜復雜的因素。
最后，是文化認知上的差異，例如加班文化在不同國家的接受度大相徑庭
從左往右：大蓄人才主理人許麗華、HRflag執(zhí)行董事唐秋勇、曌乾組織教練創(chuàng)始人曹柏瑞 林凡表示，企業(yè)需要重視未來職場新態(tài)勢，打造業(yè)務韌性和組織韌性，都需要依靠人才來解決問題 毛毛 小風 校對 盛媛媛。